In questi giorni è stato pubblicato un interessante articolo sul Corriere della Sera riguardante uno studio dal titolo “European workforce study 2025” condotto da Great Place to Work su 25 mila lavoratori di 19 Paesi d’Europa.
I risultati della ricerca evidenziano come l’Italia sia il Paese peggiore in Europa per capacità di trattenere i lavoratori: ben il 40% degli italiani sta pensando di cambiare impiego, contro una media del 31% nei Paesi UE.
L’articolo individua diverse cause alla base della scarsa fidelizzazione:
- I giovani sono i più propensi a lasciare il posto di lavoro, soprattutto se non adeguatamente seguiti nella fase di inserimento.
- Il fenomeno del "quiet quitting" – dipendenti insoddisfatti che, pur restando in azienda, riducono al minimo l’impegno – è più diffuso in Italia, dove la bassa mobilità lavorativa accentua la negatività interna.
- Per prevenire le dimissioni, è fondamentale rafforzare le relazioni attraverso colloqui, feedback continui, rimozione delle barriere organizzative e opportunità di crescita professionale tramite formazione.
- Infine, lo smart working e la flessibilità sono strumenti indispensabili, che Great Place to Work consiglia di non negare.
Se questi dati sono preoccupanti per il settore privato, il quadro che emerge per il pubblico impiego – in particolare per i Direttori SGA – è, se possibile, ancora più allarmante. Secondo il recente studio sullo "Stress lavoro correlato e Burnout dei Direttori SGA", commissionato da ANQUAP all’Università LUMSA di Roma, il 66% dei Direttori SGA considera seriamente l’idea di cambiare lavoro, 26 punti percentuali in più rispetto alla media italiana riferita alla fascia d’età 18-24 anni.
A questi va aggiunto il dato di coloro che hanno già lasciato l’incarico: si stima che circa 600/700 Direttori SGA reclutati con l’ultimo concorso abbiano abbandonato il ruolo, preferendo incarichi in altre amministrazioni pubbliche considerate più attrattive sotto il profilo giuridico ed economico.
Il calo di appeal è confermato anche dagli esiti "disastrosi" del recente concorso del MIM per reclutare 1.435 DSGA:
- su 29.263 domande presentate (nel precedente concorso ne erano state presentate oltre 102.000), solo 7.983 candidati si sono presentati alla prova scritta (pari al 27,28%);
- di questi, appena 2.162 hanno superato la prova (27,08%). In alcune regioni del Nord (Lombardia, Piemonte, Veneto e Liguria), il numero di candidati ammessi all’orale è addirittura inferiore ai posti disponibili, rendendo impossibile la copertura completa degli organici. Non è difficile capirne il motivo: il rapporto penalizzante tra retribuzioni basse - bloccate per i primi 8 anni - e costo della vita scoraggia la partecipazione, soprattutto in queste aree del Paese.
Questi risultati non sono frutto del caso, ma la diretta conseguenza di un metodo contrattuale ormai superato, di politiche miopi e della cronica svalutazione del ruolo del Direttore SGA, evidenziata da:
- assenza di un riconoscimento giuridico coerente con le funzioni effettivamente svolte, spesso di natura dirigenziale;
- trattamento economico inferiore rispetto a profili analoghi nella PA;
- contrattualizzazione precaria e penalizzante (come l'incarico triennale previsto dal CCNL 18/01/2024);
- mancanza di percorsi di valorizzazione e sviluppo professionale.
Se non si riconosce pienamente la funzione sotto il profilo giuridico e si continua a penalizzarla economicamente, è irrealistico pensare che il ruolo di Direttore SGA possa risultare attrattivo o sostenibile.
Quali soluzioni?
Legislatore, Ministri, Ministeri competenti, ARAN e sindacati rappresentativi dovrebbero prendere atto di questa profonda crisi. Eppure sembrano vivere lontani dal mondo reale, ignorando le gravi difficoltà dei lavoratori costretti a subire le loro scelte.
È urgente affrontare seriamente questi problemi sia ai tavoli contrattuali sia a livello ministeriale e politico, per ridare dignità, attrattività e prospettiva a chi lavora nella Pubblica Amministrazione e, in particolare, a chi svolge il ruolo di Direttore SGA.
Quanto sarebbe importante avere finalmente un CCNL davvero “nuovo”, capace di affrontare le problematiche delle nuove generazioni: aumentando gli stipendi nelle fasce iniziali per favorire la fidelizzazione dei più giovani, introducendo sistemi di tutoraggio nelle fasi di inserimento, valorizzando economicamente e professionalmente chi assume ruoli di responsabilità e garantendo concrete prospettive di carriera, soprattutto per i Direttori SGA.
Serve una nuova mentalità, serve una svolta reale: in assenza di un cambiamento profondo, rischiamo di assistere al crollo definitivo dell’attrattività di molte professioni nella Pubblica Amministrazione, con un fenomeno di quiet quitting diffuso e la conseguente fuga dei lavoratori, soprattutto dei più giovani, verso altri settori, capaci di offrire migliori retribuzioni, maggiori opportunità di crescita professionale e quella flessibilità indispensabile per un sano equilibrio tra vita privata e lavorativa.
Lì, 29.04.2025
D’INTESA CON IL PRESIDENTE
IL VICE PRESIDENTE AREA NORD
Marco Santini
